00:00
Эта презентация очерчивает проблематику психологии трудовых отношений с целью выбора методик, средств и сервисов для повышения эффективности предприятия и ускорения инноваций. Запись сделана в рамках подготовки круглого стола, который соберется в доме 31 октября при содействии Свердловского областного фонда поддержки предпринимательства. Почему кадры или персонал, а проще говоря люди - это сверхприоритет. Кадры решают все.
00:30
Все автоматизируется, количество роботов прибавляется, проблемы персонала становятся все актуальнее. Наблюдается кадровый голод на фоне растущих требований к сотрудникам и соискателям, которые все меньше этим требованиям соответствуют. Еще важно, что люди один из самых переменчивых ресурсов. Это свойственно природе людей развиваться и изменяться. Люди меняются под воздействием настоятельств и сейчас этот процесс ускоряется.
00:55
просто и доступно переместиться в любую страну, сменить место работы или поступить на любой обучающий курс. И так же стало совсем просто и выжить, особо не напрягаясь, и добывать вещества химического счастья, и существовать, игнорируя правила социума. Еще больше влияет на ситуацию то, что люди субъектны. Люди имеют намерения, люди ставят свои цели, у них меняются желания и предпочтения. И они могут...
01:21
как что-то предпринять за рамками того, что ожидает работодатель, так и наоборот. По собственным мотивам какие-то вещи игнорировать. Люди субъектны. То есть могут действовать, могут изменять обстоятельства и работают с разной эффективностью в зависимости от погоды, мотивации, личных отношений, гормонального фона и еще черти чего. Общество пропитывается цифровизацией. На работу приходят поколения, которые получили смартфон раньше, чем научились говорить.
01:51
изменяется подход и старших поколений, причем подход становится все более неоднородным. Кто-то боится сервисов и отгораживается от них, кто-то наоборот с радостью и полностью окунается в цифровой мир. Уже начали говорить о цифровых кастах, о каком-то расслоении общества по степени адаптации к цифровым сервисам. В любом случае, это очень сильно влияет на отношение людей к работе и на их ожидания от работодателей от условий труда.
02:20
Ну и вокруг происходит просто тектонические изменения. Старый подход к людям работает все меньше, все больше ситуаций, требующих персонифицированного подхода, фрагментации, кастомизации. И наше безоглядное внедрение цифровых инструментов привело к тому, что во многих случаях мы теряем над ними контроль, и их деструктивное влияние превышает конструктивное. Негативные тренды еще умножаются на…
02:47
на усиливающуюся враждебность разных государств и социальных групп. Если раньше хакеры работали в основном за деньги, ну те хакеры, которые что-то умеют, то теперь очень много этических или политически мотивированных. Прямо на глазах разрушается экспертиза. С одной стороны, шеренги и так себе экспертов, подготовленных псевдокоучами онлайн-образования, прибавляют количество, убивая качество знаний.
03:15
с другой стороны, все это помножилось на мощность искусственного интеллекта, который генерит контент в нереальных количествах, и итак себе эксперт. Иллюзии и сарказм искусственный интеллект прокачивает быстрее, чем ответственность и экспертность. Ну и вообще старые конструкты теряют эффективность или разрушаются быстрее, чем создаются новые. Эти вопросы важны как для работодателей, так и для сотрудников.
03:40
Человек само через профессию. Человек проводит на работе значительную часть своей жизни. Это значимая опора личности, профессиональный успех, профессиональная состоятельность, да и просто большинство из нас работа кормит. Но сначала мы рассмотрим проблематику с точки зрения организации. Индивидуальное выживание будет рассмотрено отдельно. Итак, люди как сотрудники. Посмотрим стандартную воронку HR. Вот мы должны подыскать нужных работников.
04:10
отобрать из них самых путевых, оформить их, обустроить на работе, дообучить, подтянуть, проверять не портятся ли они со временем, надо ли их нам чему-то дообучить или там стимулировать, мотивировать. Сейчас сотрудников принято развивать, кадровый капитал и все такое. Ну и когда-то мы с этими сотрудниками расстанемся. Кто-то выйдет на пенсию, кто-то уйдет в Нирвану, а кто-то в другую организацию. Теперь рабочая схема.
04:40
Рассмотрим предприятие как некую зону функциональных возможностей, которая удовлетворяет потребности каких-то заказчиков на некоем рынке. И у предприятия есть персонал, и в большинстве случаев он не совсем соответствует запросам клиентов или потребностям предприятия. Часть людей работает на должностях и выполняет роли, где их способности и навыки превышают требования к ним как к сотрудникам. Очень часто есть и доля сотрудников, действующих
05:10
которые не дотягивают до требования рабочего места, попросту наносят вред организации заказчикам. При этом часть процессов организации могут усталевать и быть настолько архаичными, что у нас нет персонала, который одновременно может и хочет эти процессы выполнять. Часто бывает и обратная ситуация, когда мы внедряем какие-то новые технологии, перспективные процессы, системы и сервисы, а людей, которые могут с ними работать, недостаточно.
05:39
Ну и то, что нам надо рассматривать ситуацию в динамике. То есть кадровые запросы мы решаем не только на сейчас, а еще на какую-то перспективу развития нашей организации. Причем желательно учитывать как позитивное развитие событий, когда наше предприятие будет расти, процветать и расширяться, так и пессимистическую картинку, наши действия и навыки на случай ухудшения ситуации. Итак кого же мы ищем? Просто тех сотрудников, которых надо нанять.
06:09
закрыть текущие потребности. Одновременно нам надо купировать маргиналов, то ли заменить их на более порядочных, лояльных, ответственных, честных и т.д. То ли найти людей, которые могут организовать процессы с дефектными кадрами. Ну, какое-то нетолерантное слово, но Макаренко так стал знаменитым, организовав успешное производство в колонии для малолетних преступников. И как-то мой папа получил в распоряжении батальон, где почти все дослуживали после дизбата.
06:39
Но люди с особой мотивацией к труду требуют и особого подхода к организации труда. Нам надо что-то делать с атовизмами и рудиментарными процессами. То ли найти людей, которые могут работать с доисторическими программами или станками. То ли найти тех людей, которые изменят эти остающие процессы. Может быть и то и другое сразу. Но это так себе задача.
07:04
Мне приходилось участвовать в переносе работающих систем с FoxPro на C-Sharp, только потому что старые системы некому сопровождать. Вы родились люди, которые могут работать на доисторических языках программирования. Ну то есть работа с аркаичными процессами – это еще две задачи кадровой службы. После того, когда мы купировали недостатки, самое время заняться нашими сверхкомпетентными. Где-то мы заменим их на людей попроще.
07:33
чтобы удешевить бизнес процессы и снизить себестоимость. Ну и очень нам нужны люди, которые перестроят нашу работу, понимая, что если у нас есть люди с компетенциями выше среднего, то это очень небольшое преимущество, его надо реализовать. Точно так же в работе с перспективными технологиями, процессами и системами нам нужны люди, которые могут с ними работать. Или другой подход, в котором кстати преуспела Toyota. Организовать процесс так, чтобы даже посредственный
08:02
мог исполнять работу с требуемым качеством и производительностью. Найдем сотрудников, кто может действовать в условиях кризиса и те, кто может перестроить сегодняшние процессы так, чтобы нивелировать основные риски, то есть приготовиться к возможным траблам системно. Ну и важная тема – это те люди, которые обеспечат нам рост и развитие, то есть те, кто может работать в новых обстоятельствах и кто может искать и создавать новые возможности.
08:29
Итак, мы понимаем, что стандартная воронка примитивна и что даже к поиску персонала нужно подходить глубже. Но есть и хорошая новость, что есть специальные люди, которые знают, как это сделать эффективнее, быстрее, экономичнее, экологичнее, но об этом позже. А сейчас еще раз, 13 направлений нашей работы по 7 целям. Оптимизируем обработку текущих заявок. Учимся работать с теми, кого бы лучше выпилить, но нельзя.
08:58
упорядочиваем работу с атовизмами, обхаживаем самых умных, укрепляем самую передовую часть нашего предприятия и наших процессов. Подстелен соломки где нужно, ну хочешь мира готовься к войне и все такое, ну и тех кто обеспечит наше преуспевание. Команды для будущего я бы не рассматривал как единую команду стратегического развития, а все-таки делил под направлением. Ну это грубо run, change, disrupt.
09:26
то есть это должны быть разные команды и требования к людям разные, то есть те, кто наладит более эффективное выполнение текущей работы, кто оптимизирует наши процессы и кто переизобретет наш бизнес, чтобы мы не остались на обочине этой дороги в будущее. Как мы будем искать персонал? Принято собирать резюме, но это только история и какие-то описанные компетенции, причем достоверность этой информации иногда под вопросом.
09:55
Нам же нужно оценить навыки этого человека, его устремления, не только то, что он умеет и готов делать, а и насколько он собирается это делать в дальнейшем. Хочет, но не может бедняга, может, но не хочет сволочь, как говорила моя мама. Сотрудник – это живой человек. И нам нужно понимать не только, насколько он здоров, а и в том, насколько бережно он относится к своему здоровью, и какие у него перспективы, как у биологического организма.
10:22
который является базой для того, чтобы быть сотрудником. Как у него с мозгами? Большинство работ предъявляет все больше требований, а подготовка персонала в целом слабеет. И вопрос не только в том, насколько умен этот сотрудник, имеет ли он мозги, а носит ли он их с собой. И нам надо понимать не только сегодняшний уровень интеллекта, а еще предсказать, насколько это будет соответствовать требованиям будущего и насколько человек готов
10:51
Не менее важен эмоциональный интеллект. Причем это не только насколько человек умеет считывать других людей, понимать, а и как правильно он этим пользуется, как часто он находится на светлой стороне. Будет ли он использовать свои навыки и свой эмоциональный интеллект в конструктивных целях или в деструктивных. Может быть свой виртуозный эмоциональный интеллект человек будет использовать только для того, чтобы третировать коллег и манипулировать нечальством. Очень важны культурные коды.
11:20
Это подтверждает и научные исследования, и опыт, что у нас нет каких-то средних людей. И в зависимости от того, в какой среде, какие ценности ему привиты, и такой он будет и работник. Причем важно еще то, какие традиции человек будет транслировать. Ну, например, мы знаем, что индийские сотрудники пытаются адаптироваться, а китайцы пытаются создать чейнотаун. Есть и более глубокие культурные различия. Их сейчас принято игнорировать, но, мол, это неправильно и незаконно.
11:50
Но мы понимаем, что это влияет на человека как сотрудника. И не только носителем какого культурного кода он и является, а и насколько он транслирует это на других. И мы знаем, как это сказывается на работе. Что кто-то бережно относится к своим культурным или религиозным традициям, но на работе старается соответствовать заданным правилам. А кто-то так себе адепт, но агрессивно транслирует свои убеждения на других.
12:14
способность человека опираться на свои убеждения, отставить свою точку зрения в некоторых профессиях, она очень важна. Но мы должны понимать не только, что у человека внутренний локус контроля, и что он достаточно взрослый, чтобы успешно работать, а и то, что это не станет препятствием для его работы в коллективе, что внутренний стержень не приведет человека к конфликту с внешними правилами. И как-то нам это желательно определить до того, как из этого вылезут печальки.
12:43
способность человека взаимодействовать с другими. Большинство задач на предприятии требуют коллективных усилий. И почти каждый сотрудник является членом команды в той или другой степени. Какие-то задачи требуют сложной работы в команде, а какие-то требуют принять на себя ответственность. Эти качества людей нам тоже надо как-то определить. Насколько они нужны, насколько они важны, насколько они присутствуют у того или другого кандидата и какие у всего этого перспективы. Это очень сложно, голова предмет темный, исследование не подлежит.
13:13
Это очень непростые методики, потому что и психология, и цифровизация этих процессов представляют собой не цельную науку, а некие архипелаги каких-то теорий, практик, методик, опорных точек, брендов и т.д. Но это реально, не только для организаций, которые могут себе позволить исследовать вскоотделы и вложение в искусственный интеллект. Ну и где же мы видим перспективу цифровых инструментов? Это оптимизация текущих кадровых процессов.
13:43
Есть рутинные задачи, есть задачи, которые подлежат автоматизации, есть задачи, которые можно переложить на роботов. Есть много для этого средств и сервисов. Попытка проанализировать и понять, какого сотрудника мы нанимаем на работу. Такие методы есть. Определить или измерить важные для нас факторы. Как мы накапливаем экспертизу? Это и накопление профильных знаний по работе с персоналом. Это и отраслевые базы знаний, то есть...
14:10
как мы сохраняем накопленные ноу-хау при смене сотрудников. Они могут быть в виде цифровых советчиков, цифровых помощников. Часто это термин считают синонимами. Мне же кажется, что нужно их разделять. Цифровой советчик как экспертная система, помогающая принять решения, которая готовит для этого какую-то значимую информацию либо приоритизирует ее. И помощник, который принимает за человека решение.
14:38
либо выполняет часть его обязанностей, полностью автоматизируя какие-то операции. Очень быстро развиваются цифровые инструменты, определяющие отклонения, помогающие их нивелировать, когда либо сотрудник со временем перестает соответствовать требованиям, либо требования меняются, изменение обстоятельств, смена целей, подкрутка, приведение в соответствие и т.п. Магистральная тема. Все инновации цифровизации превращаются в один образовательный
15:08
Самое узкое место навыки персонала и его инициативность. Сегодня можно докупить самое современное оборудование. А где взять людей, которые умеют с этим работать? Мы сегодня можем подписаться на кучу аккаунтов разных хитрых систем. Хочешь купить 10 битриксов? Пожалуйста. 20 AMA CRM? Да прямо сейчас. А где ты возьмешь людей, которые умеют с этим работать? Тебе дадут в лизинг 20 станков, только пили. А где взять 60 фрезеровщиков?
15:34
Поэтому любая деятельность сейчас все больше превращается в образовательный трек, на который уже нанизаны все стальные сущности. И особенно важно, что целеполагание это не какой-то сверххитрый способ додуматься до того, до чего не додумались другие, а это способ проанализировать свои возможности, то есть именно твоя ресурсная база и твои стремления, и твой набор страхов и препятствий и создадут пространство решений, в пределах которого цели будут достижимыми.
16:03
Здесь обучение менеджеров и собственников, и исполнителей выходит на первый план, становится самым важным ресурсом. Ну и мы понимаем, что у этих векторов разный объект воздействия. Это могут быть критерии, когда мы замеряем то, что раньше не замеряли, когда мы меняем приоритеты или свое отношение к чему-то. Причем это может быть по отношению к сотрудникам, когда мы с сотрудником задуем другие метрики. В общем, целью нашего воздействия могут быть и критерии, и индивидуальный человек.
16:32
который пришел к нам работать, с которым у нас трудовой договор. Может быть это воздействие на группу, как коллективное обучение, так и мероприятия по слаживанию, по командообразованию, воздействие на групповую динамику и так дальше. Тогда объектом влияния или модификации выступает группа сотрудников, команда или весь коллектив. Может быть мы воздействуем на среду, которая изменит наших сотрудников. Ну даже микроклимат в помещении очень сильно влияет на производительность труда.
17:01
Поэтому будем изучать среду, изучать методы контроля среды, методы воздействия на среду, оптимальную организацию среды и так дальше. Шутка про связь туалета и производственной культуры вовсе не шутка. И очень часто объектом воздействия будет информация. Кто владеет информацией, тот владеет миром. В области развития трудовых ресурсов информация тоже на первом месте. И цифровизация это в первую очередь работа с информацией. Правда...
17:30
Очень часто наши озера данных формируют даталейки, превращаются в датасвампы и нагоняют датафок. Часто кажется, что цифровой туман — это неразреженные данные, которые надо уплотнить, а некая завеса словоблудия, за которой разговорами о цифровизации пытаются скрыть реальную обстановку, реальные задачи, реальные обстоятельства и так дальше. Но...
17:57
Как запилить Data Driven – это предмет отдельного разговора. А сейчас, кто хочет ознакомиться с проблемой подробнее, может подписаться на Telegram, где будут дополнительные материалы, возможность комментировать и следить за новинками. А у кого есть вопросы и замечания, те знают, где меня искать. С вами был Игорь Третьяков. Всем добра и оптимизации трудовых процессов.
